L’évaluation finale des personnes candidates est le but ultime du recrutement. Il s’agit de s’assurer que les individus sélectionnés possèdent les compétences et l’expérience nécessaires pour le poste. Pour les Personnes en Situation de Handicap, cette phase doit être adaptée pour garantir une évaluation juste et équitable.
Le rôle de l’évaluation dans le recrutement de travailleurs handicapés
- Équité dans l’évaluation : il convient de s’assurer que le processus d’évaluation ne désavantage pas les Personnes en Situation de Handicap et mesure fidèlement leurs compétences relatives au poste. L’exigence évaluative en termes de finalité reste la même pour tout le monde : ce sont les modalités d’évaluation qui peuvent changer.
- Adaptation des méthodes d’évaluation : il peut apparaître nécessaire de modifier ou choisir des méthodes d’évaluation qui prennent en compte les besoins spécifiques des Travailleurs Handicapés. Cela doit se faire en toute transparence tout en démontrant que l’exigence évaluative reste similaire pour tout le monde.
- Sensibilisation des évaluateurs : les recruteurs responsables de l’évaluation doivent pouvoir comprendre et appliquer les adaptations.
Comment procéder à l’évaluation finales des travailleurs
- Personnalisation de l’évaluation : il est intéressant de discuter en amont avec le candidat de ses besoins spécifiques pour personnaliser l’évaluation.
- Clarté et transparence : une communication claire sur les critères d’évaluation et les adaptations mises en place est essentielle pour s’assurer que la personne candidate comprenne comment elle sera évaluée.
- Traçabilité de l’évaluation adaptée : le recruteur doit garder une trace écrite de l’évaluation adaptée aux besoins spécifiques, d’une part pour démontrer la mise en place d’un « aménagement raisonnable » et d’autre part pour attester que la finalité de l’évaluation a été similaire pour toutes les personnes candidates.
- Formation des évaluateurs : il convient de sensibiliser et former les évaluateurs aux différentes formes de handicap et aux stratégies d’adaptation pour les évaluations.
- Mise en place d’un retour d’expérience constructif : obtenir un feedback des personnes candidates dont l’évaluation a été adaptée en raison du handicap permet de s’inscrire dans une logique d’amélioration continue, au bénéfice des futures candidatures.
Quelques cas pratiques dans l’évaluation
- Les adaptations transversales à divers handicap : nous pouvons citer le temps supplémentaire, les pauses, l’utilisation de technologies d’assistance ou des formats d’épreuve alternatifs.
- Les documents : les textes écrits en gros caractères, en braille, lus par un lecteur d’écran ou une synthèse vocale ou encore remplacés par des évaluations orales pour les candidats qui ne peuvent pas utiliser les formats standards, s’avèrent des alternatives efficaces.
- Les réponses orales : elles peuvent être remplacées par des réponses écrites.
- Les consignes : leur formulation et le droit de poser des questions doivent être adaptés aux personnes autistes qui ont souvent besoin d’avoir des détails et une procédure structurée.
En adaptant soigneusement le processus d’évaluation, les recruteurs peuvent s’assurer qu’ils mesurent de manière juste et précise les compétences des Personnes en Situation de Handicap, reconnaissant ainsi leur potentiel et contribuant à une culture d’entreprise plus inclusive.
