Les feedbacks constructifs sont un acte managérial essentiel. C’est une forme de communication interpersonnelle qui consiste à exprimer un retour à son interlocuteur sur ses actes. Le but est d’obtenir une modification ou un renforcement de ses actions. Il peut être positif ou négatif, conditionnel ou inconditionnel. Les feedbacks sont importants pour la motivation, la régulation des actions et de la communication, ainsi que pour l’apprentissage.
1) Principes du feedback constructif
- Objectif :
- Le but du feedback constructif est de fournir des retours guidés qui aident la personne à comprendre ses points forts et ses axes d’amélioration. Il vise à renforcer les compétences et la confiance, tout en encourageant une croissance personnelle et professionnelle continue.
- Modalités :
- Le feedback doit être spécifique, basé sur des faits et délivré de manière opportune. Il doit être équilibré, intégrant des aspects positifs et des suggestions d’amélioration. Il doit toujours être donné dans un esprit de soutien.
- Exemple :
- Après une présentation, au lieu de dire simplement “C’était bien”, un Manager pourrait dire : « J’ai vraiment apprécié la façon dont tu as détaillé les statistiques pendant ta présentation, cela a aidé à clarifier les enjeux du projet. Pour la prochaine fois, essayons d’incorporer plus de visuels pour maintenir l’engagement de l’audience. »
2) Adaptation des moyens de communication
- Objectif :
- Il convient de s’adapter aux besoins spécifiques découlant du handicap, en cohérence avec le principe de l’aménagement raisonnable. Dans certains cas, l’adaptation de la communication est nécessaire pour s’assurer que le feedback est non seulement reçu mais aussi compris. Cela implique d’ajuster le mode de communication selon le type de handicap.
- Exemples :
- Handicap visuel : s’assurer que les communications orales sont claires et descriptives ou faire des retours écrits respectant les normes d’accessibilité qui feront qu’ils pourront être lus avec les systèmes de loupe ou les synthèses vocales.
- Handicap auditif : écrire le feedback ou le communiquer oralement en prenant la précaution de vérifier que la personne l’a bien compris, par exemple en lui faisant reformuler, notamment si l’on sait qu’elle utilise la lecture labiale.
- Handicap cognitif ou intellectuel : simplifier le langage utilisé et diviser le feedback en points clés faciles à comprendre et à mémoriser.
3) Techniques pour un feedback inclusif
- Objectifs :
- Aborder le handicap au niveau de ses conséquences sur la situation de travail, en le faisant ouvertement et respectueusement pour éviter les malentendus et aligner les attentes.
- Coconstruire la compatibilité handicap-emploi de façon pragmatique : il s’agit de réfléchir ensemble pour identifier comment le travail peut être adapté pour mieux correspondre aux capacités de la personne, tout en répondant aux exigences du poste.
- Exemples :
- Discussion avec une personne atteinte de SEP (sclérose en plaques) ou de maladie de Crohn sur l’aménagement de ses horaires pour gérer au mieux son énergie et optimiser ses périodes de productivité.
- Discussion avec une personne en fauteuil roulant pour réorganiser son espace de travail pour une meilleure accessibilité et donc plus d’efficacité.
- Discussion avec une personne aveugle, dyspraxique ou dyslexique qui utilise les lecteurs d’écran et les synthèses vocales pour accéder à l’information écrite, et qui se heurte à la difficulté que certains documents ou sites internet ne respectent pas les normes d’accessibilité numérique et donc ne peuvent pas être lus correctement ou utilisés facilement.
Le feedback constructif entretient voire augmente la confiance, la motivation et l’engagement de la personne au travail. La confiance s’appuie sur la reconnaissance des efforts et des réalisations des personnes, donc de leur valeur. Elle se nourrit également du sentiment de sécurité que procure d’une part l’analyse partagée et compréhensive de la situation de handicap et d’autre part la recherche de solutions pratiques et acceptables pour les deux parties. La motivation est plus forte quand il apparaît que des moyens sont mobilisés concrètement pour réaliser une véritable inclusion dans l’entreprise, ce qui crée un sentiment d’appartenance. Cela permet d’envisager un avenir et une évolution professionnelle, ce qui ne peut que renforcer l’engagement de la personne au travail.
En intégrant ces pratiques, les Managers peuvent non seulement améliorer l’efficacité de leur feedback mais aussi renforcer une culture d’entreprise où chaque personne, quel que soit son handicap, se sent valorisée et soutenue.
