Inclusion des travailleurs handicapés et aménagement équitable

Summary

Découvrez les clés pour favoriser l'inclusion des Travailleurs Handicapés en entreprise. Dans cet article, nous abordons les enjeux et bonnes pratiques pour accueillir et intégrer durablement ces collaborateurs. De l’aménagement des postes aux programmes de sensibilisation, apprenez comment construire un environnement de travail inclusif et valoriser les compétences de tous, tout en répondant aux obligations légales. Que vous soyez manager, responsable RH ou référent handicap, cet article vous guidera dans la mise en œuvre d'une politique de diversité réussie pour renforcer l'engagement et la productivité de vos équipes.

L’inclusion des travailleurs handicapés repose sur le Manager, le Référent Handicap, le service des Ressources Humaines. Elle induit la mise en place d’aménagements équitables pour compenser les conséquences du handicap sur le plan professionnel.

Qu’est-ce qu’un aménagement équitable ?

Dans son guide « Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable », publié en 2017, le Défenseur des Droits explique que le concept d’aménagement raisonnable prend sa source dans la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH) et la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000. L’obligation d’aménagement raisonnable impose à tous les employeurs de « prendre les mesures appropriées pour permettre aux Travailleurs Handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. »

La définition de l'aménagement raisonnable : prendre les mesures appropriées en évitant les charges disproportionnées. C'est la restauration de l'égalité des chances, c'est-à-dire le traitement équitable ou équité.

Le Code du Travail, sans mentionner les termes d’aménagement raisonnable, définit celui-ci dans l’article L5213-6 de la façon suivante :

« Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des Travailleurs Handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L5213-10* qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination. »

*L’article L5213-10 stipule : « L’Etat peut attribuer une aide financière du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés à tout employeur soumis à l’obligation d’emploi de Travailleurs Handicapés afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des personnes handicapées. Cette aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement. » Cela signifie que l’évaluation d’une « charge disproportionnée » ne peut se faire qu’après avoir sollicité les aides disponibles. Passons maintenant à l’importance de l’inclusion et de l’accessibilité au travail.

Inclusion et accessibilité au travail

L’inclusion des travailleurs handicapés est essentielle pour garantir l’égalité des chances et bénéficier des talents de tous les employés. Cela implique de prévenir les discriminations à tous les stades du parcours professionnel : recrutement, intégration dans l’équipe et prise de poste, évolution professionnelle, formation, et reclassement.

Importance de l’aménagement raisonnable pour les entreprises

L’aménagement raisonnable favorise l’égalité de traitement en entreprise en permettant à chaque salarié, quel que soit son handicap ou son état de santé, de trouver sa place. Cela implique de prévenir les discriminations à tous les stades du parcours professionnel : recrutement, prise de poste, évolution professionnelle, formation, et reclassement.

Etapes pour mettre en œuvre un aménagement raisonnable

Le processus de l'aménagement raisonnable avec ses 4 étapes : identifier le besoin, analyser le besoin, penser l'aménagement, mettre en oeuvre et suivre

Identifier les besoins : recueillir les besoins d’aménagement des salariés et des agents en situation de handicap lors du recrutement et des entretiens annuels, sachant qu’il faudra nécessairement un avis du médecin du travail ou de prévention.
Analyser le besoin : évaluer les besoins avec la personne handicapée et mobiliser les acteurs ressources comme Cap emploi, l’équipe pluridisciplinaire du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST).
Penser l’aménagement : définir les adaptations nécessaires et rechercher les solutions techniques et financières appropriées.
Mettre en œuvre et suivre : informer le collectif de travail, mesurer les effets de l’aménagement et envisager les mesures correctives.

Ressources et aides financières disponibles

Les institutions comme l'AGEFIPH ou le FIPHFP financent les aides pour l'insertion des travailleurs handicapés.

Les entreprises peuvent solliciter des financements pour la mise en place d’aménagements raisonnables, couvrant l’accueil, l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi. Des aides sont disponibles notamment via Cap emploi, l’AGEFIPH, le FIPHFP.

Dialogue social

L’aménagement raisonnable est un thème essentiel du dialogue social, notamment lors des négociations sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Le comité social et économique (CSE) joue un rôle crucial en promouvant la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Les entreprises doivent engager un dialogue constant avec les parties prenantes pour garantir que les aménagements soient bien compris et acceptés par tous les employés.

Exemples concrets d’aménagements

Voici des situations qui illustrent, selon le type de handicap, un aménagement raisonnable vs une charge disproportionnée.

Handicap moteur

Aménagement raisonnable : remplacement des armoires par des meubles de rangement de 80 cm de hauteur pour une personne en fauteuil roulant.
Charge disproportionnée : reconstruction complète d’une installation pour la rendre accessible aux personnes en fauteuil roulant, nécessitant un investissement majeur qui pourrait menacer la viabilité financière de l’entreprise.

Handicap visuel

Aménagement raisonnable : fourniture d’un logiciel de lecture d’écran pour permettre à une personne aveugle d’utiliser des ordinateurs et d’autres technologies de l’information.
Charge disproportionnée : remplacement de l’ensemble du matériel informatique de l’entreprise par des équipements compatibles avec des technologies d’assistance très coûteuses, qui seraient utilisées par une seule personne.

Handicap auditif

Aménagement raisonnable : mise en place d’un système de boucle magnétique dans une salle de réunion pour une personne malentendante.
Charge disproportionnée : installation d’un système de boucle magnétique complexe dans chaque espace de l’entreprise, y compris ceux rarement utilisés, entraînant des coûts élevés et des modifications structurelles importantes.

Handicap cognitif et intellectuel

Aménagement raisonnable : simplification des instructions de travail pour aider une personne avec une déficience intellectuelle à accomplir ses tâches.
Charge disproportionnée : généralisation des instructions simplifiées au détriment de personnes, par exemple autistes, ayant besoin d’autres formes d’adaptation des consignes.

Handicap de la parole

Aménagement raisonnable : utilisation d’un dispositif de communication amélioré, comme Tadeo, qui permet à une personne de communiquer efficacement en langue des signes (LSF) avec ses collègues.
Charge disproportionnée : obligation pour tout le personnel de suivre une formation longue et intensive pour utiliser en permanence la LSF comme langue de travail.

Handicap psychique

Un homme à son bureau dans un open-space. Il est fatigué.

Aménagement raisonnable : flexibilité des horaires pour une personne souffrant de dépression, lui permettant de commencer plus tard dans la journée tant qu’elle suit un traitement médicamenteux lourd.
Charge disproportionnée : exiger que tout le personnel modifie ses horaires pour s’adapter systématiquement aux besoins spécifiques d’une personne, perturbant l’équilibre travail-vie privée de tout le monde.

Maladie chronique : diabète

Besoins : surveillance régulière de la glycémie, accès à des repas et des collations à intervalles réguliers pour gérer les niveaux de sucre dans le sang et la possibilité de s’administrer de l’insuline ou d’autres médicaments pendant les heures de travail.
Aménagement raisonnable : mise à disposition d’un espace privé et propre où la personne peut tester sa glycémie et s’administrer de l’insuline. Et octroi de pauses supplémentaires pour la gestion de la glycémie.
Charge disproportionnée : construction d’une installation médicale complète sur site pour permettre la surveillance constante de la santé de la personne, entraînant l’employeur à prendre une responsabilité médicale illégitime.

Maladie Pulmonaire Obstructive Chronique (MPOC)

Une femme à son poste de travail dans un espace partagé. Elle dispose d'un purificateur d'air.

Besoins : accès à un environnement avec air filtré pour éviter une aggravation des symptômes due à la pollution, flexibilité des horaires en cas de crise sévère et possibilité de travailler à domicile si nécessaire.
Aménagement raisonnable : installation de purificateurs d’air de haute qualité dans les zones de travail de la personne et permettre le travail à domicile les jours de mauvaise qualité de l’air extérieur.
Charge disproportionnée : réaménagement complet du système de ventilation de l’entreprise au risque de perturber gravement les processus de production ou d’aggraver l’état de santé d’une autre personne.
- Un exemple d’impact sur la production : dans une entreprise de fabrication de semi-conducteurs, les processus de production exigent une concentration précise de certains gaz dans l’air pour assurer la qualité des puces. Si une personne nécessite une réduction significative de l’un de ces gaz en raison de sa MPOC, cela pourrait techniquement impacter la production, entraînant des défaillances de produit ou des inefficacités.
- Un exemple d’impact sur la santé d’une autre personne : les changements dans les niveaux d’humidité pourraient affecter les personnes souffrant d’eczéma ou d’autres maladies dermatologiques, car l’humidité peut soit exacerber soit améliorer les symptômes, selon les cas.

Maladie chronique : Sclérose En Plaques (SEP)

Besoins : flexibilité en raison de la fatigue extrême, aménagements ergonomiques pour gérer la mobilité réduite et accès à des températures modérées, car la chaleur peut aggraver les symptômes.
Aménagement raisonnable : permettre des horaires de travail flexibles, installer des stations de travail ergonomiques adaptées et ajuster la climatisation ou fournir des ventilateurs personnels pour maintenir une température fraîche.
Charge disproportionnée : remodeler tout le bâtiment pour assurer un contrôle climatique conforme aux besoins thermiques de la personne avec SEP, à savoir un environnement frais, ce qui serait nocif pour les personnes avec MPOC qui ont besoin d’une chaleur modérée en permanence.

En conclusion, l’objectif est toujours de fournir des aménagements qui répondent aux besoins de la personne sans imposer une charge excessive à l’employeur ou perturber de manière disproportionnée l’environnement de travail pour le reste du personnel. L’évaluation de ce qui constitue une « charge disproportionnée » peut dépendre de plusieurs facteurs, y compris la taille et les ressources de l’entreprise, les bénéfices pour la personne et l’impact global sur l’organisation. Un équilibre doit être trouvé pour garantir l’inclusion tout en maintenant la productivité et la cohésion au sein de l’entreprise.

Sources :

Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable, Défenseur des droits, 2017
Aménagement raisonnable : mettre en œuvre l’égalité de traitement à chaque étape, AGEFIPH, Les Cahiers de l’AGEFIPH #05, 2023

Questions-Réponses

Qu’est-ce que l’inclusion des travailleurs handicapés en entreprise ?

L’inclusion des travailleurs handicapés en entreprise consiste à garantir l’égalité des chances pour tous les employés, quel que soit leur handicap, en mettant en place des aménagements raisonnables pour faciliter leur intégration et leur progression professionnelle. Cela inclut l’adaptation des postes de travail et la prévention des discriminations à tous les stades du parcours professionnel.

Comment mettre en œuvre un aménagement raisonnable pour un salarié handicapé ?

Pour mettre en œuvre un aménagement raisonnable, il faut d’abord identifier les besoins spécifiques du salarié, analyser ces besoins avec des acteurs ressources comme le médecin du travail, définir les adaptations nécessaires, et enfin, mettre en œuvre et suivre ces adaptations en mesurant leurs effets et en apportant des corrections si nécessaire.

Quelles sont les aides financières disponibles pour les entreprises qui mettent en place des aménagements raisonnables ?

Les entreprises peuvent solliciter des financements notamment auprès de Cap emploi, l’AGEFIPH, le FIPHFP. Ces aides couvrent l’accueil, l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, contribuant ainsi à compenser les charges supplémentaires.

Quels exemples concrets d’aménagements raisonnables pour différents types de handicaps ?

Des exemples concrets incluent le remplacement des armoires par des meubles de rangement bas pour les personnes en fauteuil roulant, la fourniture de logiciels de lecture d’écran pour les personnes aveugles, l’installation de systèmes de boucle magnétique pour les personnes malentendantes appareillées ou encore la flexibilité des horaires de travail pour les personnes souffrant de dépression ou de certaines maladies chroniques.

Pourquoi l’aménagement raisonnable est-il important pour les entreprises ?

L’aménagement raisonnable est crucial pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations en entreprise. Il permet à chaque salarié et agents, quel que soit son handicap, de trouver sa place, d’exercer efficacement son emploi, et de progresser professionnellement, ce qui favorise une culture d’entreprise inclusive et augmente la productivité et la satisfaction des employés.

L’évaluation d’un Travailleur Handicapé qui bénéficie d’aménagements dont ne disposent pas ses collègues est-elle juste ?

Oui, l’évaluation d’un Travailleur Handicapé bénéficiant d’aménagements raisonnables est juste tant qu’elle se base sur ses performances et non sur les outils utilisés. Les aménagements visent à compenser les limitations dues au handicap et à offrir des conditions de travail équitables, permettant ainsi une évaluation sur des critères de performance identiques à ceux de ses collègues.

Que faire quand l’aménagement du poste d’un collègue en situation de handicap génère des tensions et des conflits au sein de l’équipe ?

Pour gérer les tensions et conflits liés à l’aménagement du poste d’un collègue handicapé, il est essentiel de sensibiliser l’équipe à l’importance de l’inclusion et des aménagements raisonnables. Une communication ouverte et transparente sur l’intérêt des aménagements pour l’ensemble de l’équipe peut aider à apaiser les tensions. Impliquer le comité social et économique (CSE) et organiser une sensibilisation du collectif de travail peuvent également être bénéfiques.

Qui peut aider un Manager pour aménager le poste d’un Travailleur Handicapé ?

Un Manager peut être aidé par le Référent Handicap. Un Référent Handicap doit être désigné par l’employeur dès que l’effectif de l’entreprise atteint 250 personnes. Quand il n’y a pas de Référent Handicap, d’autres acteurs peuvent aider à aménager le poste d’un Travailleur Handicapé, notamment le médecin du travail, l’équipe pluridisciplinaire du Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), Cap emploi, l’AGEFIPH, le FIPHFP. Ces experts peuvent fournir des conseils techniques et des solutions adaptées, ainsi que des informations sur les aides financières disponibles pour compenser les charges liées aux aménagements.