Intégrer les personnes en situation de handicap est une étape à préparer et à accompagner. Il s’agit de mettre en œuvre les moyens appropriés pour que la personne puisse mobiliser son potentiel de compétences, se sente incluse et s’inscrive dans une dynamique de succès.
Les points incontournables de l’intégration des Personnes en Situation de Handicap
- La visite médicale d’embauche : un Travailleur Handicapé n’a pas toujours besoin d’un suivi médical renforcé (au contraire des personnes occupant des postes qui les exposent à des risques professionnels dangereux). Cependant il est préférable que ce soit le médecin du travail qui s’en assure directement et prenne la décision d’un éventuel suivi médical « adapté ». D’où l’intérêt de prévoir une visite médicale d’embauche, d’une part pour disposer d’un avis d’aptitude à l’emploi ou au poste, d’autre part pour connaître les aménagements indispensables ou conseillés.
- L’aménagement éventuel de la situation de travail : si la nouvelle recrue a besoin d’un aménagement de poste, ce qui revient à dire qu’elle dépend de certaines conditions de travail pour déployer tout son potentiel, il est souhaitable qu’elle ait à sa disposition tous les moyens requis, et cela bien avant la fin de la période d’essai afin qu’elle ait le temps de démontrer ses compétences dans des conditions optimales.
- L’accueil : l’intégration dans un nouveau collectif de travail passe toujours par une sorte d’acculturation entre la nouvelle recrue et l’équipe en place. Cette découverte mutuelle peut se dérouler plus ou moins bien, d’où l’intérêt d’assurer un accompagnement attentionné pendant les premières heures voire les premiers jours.
- La période d’essai : le recrutement n’est pas une science exacte et il existe toujours la possibilité que la période d’essai soit interrompue, soit par la personne qui démissionne, soit par l’employeur qui estime que la personne ne répond pas à ses attentes. C’est une situation normale qui fait partie intégrante de l’exercice du recrutement. Encore faut-il être sûr que cet échec ne soit pas dû à une prise en compte insuffisante ou inadaptée du handicap.
Les conditions de réussite de l’intégration
- Aménagements et accessibilité : il s’avère indispensable de bien comprendre les besoins spécifiques de la Personne en Situation de Handicap récemment recrutée. Cela signifie une visite médicale d’analyse de l’aptitude par le médecin du travail et la mise en place rapide des aménagements nécessaires pour que la personne puisse travailler efficacement et en toute sécurité.
- Accueil et inclusion : au-delà de l’aménagement de la situation de travail pour que la Personne en Situation de Handicap puisse mobiliser toutes ses compétences et développer sa performance sur le poste, il convient de fournir un environnement accueillant qui favorise l’inclusion et l’appartenance dès le premier jour. Cela peut consister en une présentation des collègues, une visite des locaux et une explication des processus et des politiques de l’entreprise.
- Communication et sensibilisation : la coopération volontaire des collègues de travail s’avère parfois indispensable pour compenser certaines formes de handicap. Dans ce cas, il est opportun d’organiser une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe à l’inclusion et aux besoins spécifiques de la nouvelle recrue.
- Mentorat, tutorat ou parrainage : pour certains types de handicap, l’intégration sera facilitée en assignant un mentor, un tuteur ou un parrain à la nouvelle recrue pour faciliter son intégration sociale et professionnelle au sein de l’équipe.
- Suivi régulier : il convient aussi d’organiser des réunions de suivi régulières avec la Personne en Situation de Handicap pour discuter de son adaptation, identifier d’éventuels besoins supplémentaires en aménagements et recueillir ses retours.
La variété des aménagements pour compenser le handicap
- Accessibilité
- Environnement physique : signalétique (gros caractères, braille, marquage au sol), éclairage adapté (malvoyance, autisme), rampe d’accès, voyants lumineux en place des alertes sonores (incendie)
- Information : application des règles du Référentiel Général d’Amélioration de l’Accessibilité (RGAA) pour répondre aux normes d’accessibilité numérique.
- Moyens techniques ou matériels de compensation
- Bureau réglable en hauteur, siège ergonomique…
- Souris adaptée pour compenser des incapacités au niveau des membres supérieurs
- Logiciels, écrans adaptés à la malvoyance ou à la cécité…
- Boucle magnétique, transcription instantanée pour la malentendance
- Des situations où la sensibilisation de l’équipe est indispensable
- Comportement et communication avec une personne autiste
- Comportement et communication avec une personne présentant un trouble psychique
- Communication avec une personne qui pratique la lecture labiale
- Sensibilisation à la langue des signes (LSF)
- Normes de sécurité avec une personne aveugle (dégager les accès, ne pas laisser les portes entrouvertes), avec une personne déficiente intellectuelle (prévention des risques)
Intégrer les Personnes en Situation de Handicap nécessite des aménagements appropriés, un accompagnement personnalisé et une sensibilisation des équipes. Ces efforts permettent à la fois de favoriser le bien-être de la personne recrutée et d’assurer une pleine mobilisation de ses compétences.
Une politique inclusive ne se limite pas à l’intégration, elle commence bien en amont, dès le processus de recrutement. Afin d’assurer une véritable égalité des chances, il est essentiel d’ouvrir le recrutement aux Travailleurs Handicapés, en adoptant des pratiques et stratégies adaptées. L’article suivant explore comment structurer une approche de recrutement inclusive et équitable, tout en répondant aux besoins spécifiques des candidats handicapés.
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- De mettre en place des aménagements adaptés pour un recrutement réussi.
