Ouvrir le recrutement aux Travailleurs Handicapés doit être une action volontaire et stratégique de la part du Manager et de l’équipe RH. Cela nécessite une approche inclusive et réfléchie, visant à intégrer pleinement les personnes en situation de handicap dans le monde du travail. Voici les étapes clés où l’engagement actif de ces acteurs essentiels peut vraiment contribuer au succès de cette démarche inclusive.
Définition du poste et du profil
La première étape consiste à analyser les besoins spécifiques de l’entreprise pour déterminer les compétences essentielles pour le poste. Il est important de formuler les compétences secondaires comme des compétences « souhaitées » plutôt que « exigées », afin de ne pas dissuader les candidats potentiels. En outre, il est crucial d’envisager les aménagements possibles pour rendre le poste accessible aux personnes en situation de handicap. Cela implique de décrire précisément l’environnement de travail, en identifiant les points forts et les conditions qui peuvent faciliter l’intégration des travailleurs handicapés.
Rédaction de l’annonce d’offre d’emploi
Lors de la rédaction de l’offre d’emploi, il est essentiel de mentionner l’engagement RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) de l’entreprise ainsi que sa politique active d’inclusion des Travailleurs Handicapés. Cette transparence dans l’annonce permet d’attirer les candidatures de personnes en situation de handicap. Il est également recommandé d’être précis sur les critères de performance du poste pour éviter d’être trop général, ce qui pourrait décourager des candidats qualifiés.
Recherche de candidatures (sourcing)
Pour garantir un recrutement inclusif, il est important de diversifier les canaux de diffusion de l’offre d’emploi afin d’atteindre un large éventail de personnes candidates. Cela inclut les personnes en recherche d’emploi, en reconversion professionnelle, en formation auxquelles s’ajoutent les personnes employées qui désirent changer de poste. Solliciter les réseaux de France Travail, utiliser les plateformes spécialisées, telles que l’AGEFIPH, Cap emploi, ou participer à des salons en ligne comme Hello Handicap, permet d’identifier et de contacter des candidats potentiels. Les entreprises adaptées, qui proposent des CDD Tremplin ou des Travailleurs Handicapés en intérim, peuvent également être des ressources précieuses pour des recrutements durables. Accueillir en stage des Personnes en Situation de Handicap en formation dans les CFA ou dans le réseau de la FAGERH est également un moyen efficace de trouver des candidatures intéressantes.
Réception et tri des candidatures
Lors du tri des candidatures, il est crucial de traiter favorablement les profils présentant des ruptures de parcours pouvant correspondre à des arrêts pour maladie (par exemple, un cancer) ou à des reconversions professionnelles liées à une inaptitude médicale. Il est essentiel de reconnaître la valeur de ces parcours atypiques et d’organiser rapidement des entretiens afin de coconstruire la compatibilité entre le handicap et le poste, si nécessaire.
Conduite des entretiens
Il est nécessaire d’adapter la communication et l’environnement de l’entretien pour répondre aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap candidates. L’implication d’un Référent Handicap lors des entretiens permet de garantir une évaluation juste et équitable. Pour cela, les entretiens peuvent se faire en binôme avec le Manager et le Référent Handicap, ou, si besoin, un entretien séparé uniquement avec le Référent Handicap. De plus, il est impératif de former les intervieweurs pour qu’ils accueillent la personne sans préjugés et abordent les conséquences du handicap sur la situation de travail, tout en veillant à respecter les règles légales concernant les questions interdites.
Accueil, intégration et période d’essai
Pour garantir une intégration réussie, un processus structuré d’accueil est indispensable. L’anticipation des aménagements nécessaires, via une visite avec le médecin du travail avant la prise de poste, permet de garantir que tout soit en place dès le premier jour. En parallèle, organiser une sensibilisation à destination des collègues est un excellent moyen de favoriser un environnement de travail inclusif. Le suivi de la période d’essai est également essentiel pour s’assurer que l’intégration se déroule bien, en définissant clairement les attentes et en organisant des réunions de suivi pour recueillir des retours constructifs.
Tout Manager joue un rôle central dans l’ouverture du recrutement aux Travailleurs Handicapés. Toutefois, il ne peut réussir cette mission seul : l’accompagnement du Référent Handicap et de l’équipe RH est indispensable. Ces ressources sont essentielles pour assurer l’inclusion réussie des personnes en situation de handicap et ainsi contribuer à un environnement de travail diversifié et inclusif.
