Présélection et convocation des Travailleurs Handicapés dans le cadre d’un recrutement : il s’agit du tri initial des candidatures et de la préparation des entretiens de sélection. Ces étapes doivent être gérées avec soin pour assurer l’inclusion des Personnes en Situation de Handicap.
Les enjeux d’une présélection
- Accessibilité des informations : vérifiez que toutes les communications relatives aux entretiens sont accessibles et compréhensibles pour les Personnes en Situation de Handicap.
- Accessibilité des tests de sélection : vérifiez que les tests d’évaluation, qui sont un élément courant des processus de recrutement pour mesurer les compétences et aptitudes soient utilisables par les Personnes en Situation de Handicap pour assurer l’équité et l’inclusivité.
- Adaptation de la logistique relatives aux entretiens : adaptez l’organisation des entretiens aux besoins spécifiques des Travailleurs Handicapés pour garantir leur pleine participation.
Traiter efficacement les présélections des travailleurs
- Clarification des besoins d’adaptation : lors de la convocation, invitez explicitement les personnes candidates à communiquer leurs éventuels besoins d’adaptation pour l’entretien. Sachant que tous les Travailleurs Handicapés ne signalent pas leur statut lors du dépôt de leur candidature, il est important de délivrer ce message à tout le monde, y compris les personnes n’ayant pas mentionné de handicap, afin de leur donner une deuxième opportunité de le faire, en soulignant la confidentialité et l’engagement de l’entreprise à fournir les aménagements nécessaires.
- Alternative aux outils : si une information ou un test n’est pas accessible, proposez systématiquement une autre modalité dont la finalité est identique, afin de garantir l’équité du processus de recrutement.
- Flexibilité dans le format de l’entretien : proposez différents formats d’entretien (en présentiel, en distanciel, par téléphone) et soyez prêt à adapter le processus selon les besoins des candidats.
- Contrôle de l’accessibilité : vérifiez que le lieu de l’entretien est physiquement accessible et que les outils de communication utilisés (logiciels de visioconférence, documents partagés) sont compatibles avec les technologies d’assistance.
Exemples sur le processus de présélection et convocations
- Assurer l’accessibilité des informations envoyées pour la convocation : texte lisible par les lecteurs d’écran, rédaction s’inspirant de la norme « Facile à lire, facile à comprendre » (FALC). L’écriture de type FALC est également utile pour les personnes illettrées ou maîtrisant mal la langue française.
- Fournir en amont les détails de l’entretien : il s’agit d’envoyer à la personne candidate une description détaillée de ce à quoi elle doit s’attendre durant l’entretien, y compris le format, les types de questions, et même une photo des intervieweurs. C’est une précaution indispensable en cas d’autisme, de trouble anxieux… C’est également utile pour les personnes étrangères habituées à des pratiques de recrutement différentes.
- Organiser la traduction en cas de communication en LSF : quand une personne communique exclusivement en langue des signes (LSF), il est nécessaire de prévoir un interprète ou un système de transcription en temps réel adapté selon que l’entretien se déroule en présentiel ou en visioconférence.
- Confirmer l’accessibilité du lieu de l’entretien : c’est indispensable pour les personnes utilisant des aides à la mobilité. C’est également utile en cas de grossesse avancée.
- Choisir un espace adapté : il est important que l’entretien ait lieu dans un environnement calme et rassurant, notamment si la personne a un autisme ou un trouble psychique.
- Prévoir des pauses : en cas d’autisme, de troubles psychiques, de maladies comme la maladie de Crohn, il est recommandé de prévoir des pauses pour réduire le risque d’échec en raison d’une trop forte anxiété ou de la survenue d’une crise (poussée dans la maladie deCrohn…).
Les tests de sélection
- Assurer l’accessibilité des consignes : quand les consignes sont données oralement (accueil sur le site, déroulement des tests de sélection…), il faut prévoir une alternative écrite (autisme, troubles auditifs) et utiliser des alertes visuelles pour remplacer les signaux sonores pour les personnes sourdes ou malentendantes.
- Garantir l’équité des épreuves de pré-sélection : il est conseillé de prévoir du matériel informatique adapté quand les tests sont en présentiel, comme un clavier spécial ou un dispositif de pointage alternatif pour une personne présentant un handicap au niveau des membres supérieurs ; ou bien prévoir que la personne puisse effectuer les tests en distanciel depuis son domicile si celui-ci est équipé de manière adéquate.
- Adapter l’évaluation : des méthodes d’évaluation alternatives peuvent mieux refléter les compétences des Personnes en Situation de Handicap dans le contexte du poste à pourvoir.
- Former les évaluateurs : la sensibilisation du personnel impliqué dans l’évaluation aux différentes formes de handicap et à l’importance des aménagements est aussi un moyen d’assurer l’égalité des chances entre toutes les personnes candidates, y compris les Travailleurs Handicapés.
En mettant en œuvre ces adaptations, les recruteurs peuvent s’assurer que le processus de présélection et de convocation aux entretiens favorise l’égalité des chances. Mais comment transformer cette étape en une opportunité pour mieux identifier les talents et évaluer leurs compétences en situation ?
Découvrez dans notre prochain article comment conduire des entretiens adaptés après la présélection, et donner ainsi toutes leurs chances aux Travailleurs Handicapés.
