Diversité des équipes : tous différents
Découvrir la diversité des équipes dans sa complexité
Les enjeux des populations potentiellement discriminées sont enracinés dans l’histoire, les particularités ou l’identité de chacun. La diversité des ressources humaines vise les femmes par rapport aux hommes, les jeunes et les seniors par rapport aux âges intermédiaires réputés plus employables, les personnes en situation de handicap, les populations d’origine « différente » avec les corollaires culturels et religieux, les minorités à orientation sexuelle ou identité de genre particulières. Aucune catégorie ne ressemble à une autre. Chacune a son histoire et ses enjeux propres qu’il faut comprendre pour les intégrer au niveau requis par l’individu concerné.
« Le masculin l’emporte toujours sur le féminin ! »
La situation des femmes a changé : elles ont perdu la sécurité de la cellule familiale tout en gagnant en indépendance, mais elles n’ont pas accès autant que les hommes aux moyens nécessaires à l’autonomie. D’une part les structures familiales ont éclaté : couples non mariés, familles recomposées, familles monoparentales. Cela a eu pour conséquence une redistribution totale des responsabilités familiales et professionnelles. D’autre part le marché du travail a beaucoup évolué : développement de la précarité de l’emploi, intensification des rythmes de travail, développement des horaires atypiques, nouvelle organisation des postes de travail ou nouvelles formes de management. C’est ainsi qu’a émergé la notion de parentalisme qui résulte de la dissociation du parental et du conjugal et qui inscrit l’enfant comme centre de la famille. C’est l’avènement d’un modèle de couple à deux actifs à temps plein. Mais l’égalité professionnelle est à construire. Les femmes sont encore défavorisées par rapport aux hommes.
« Les jeunes kiffent plus leur vie privée que leur vie professionnelle et les vieux ne pensent qu’à la retraite ! »
L’âge détermine des spécificités. Les seniors sont moins endurants sur le plan physique. Ils se fatiguent plus vite. Leurs capacités sensorielles, articulaires, cardiovasculaires, liées à la mémoire immédiate, diminuent. Ils supportent moins les horaires décalés, la pression sur les délais, les changements brutaux d’organisation, de méthodes, d’outils. En revanche, ils ont de l’expérience et savent l’utiliser pour dédramatiser certaines situations, anticiper les problèmes, développer un esprit vérificateur éliminant ainsi les erreurs.
À l’opposé, les jeunes – générations Y ou Z – étaient encore des enfants quand ils ont découvert l’informatique et l’électronique portable (téléphonie mobile, photo numérique, GPS…) et ils en ont une maîtrise intuitive (d’où le surnom de « digital natives »). Le jeu vidéo est pour eux un divertissement banal. Ils traitent leurs e-mails professionnels chez eux de façon spontanée de la même manière qu’ils traitent leurs affaires personnelles au bureau. Ils se projettent dans des parcours professionnels avec plusieurs métiers, des ruptures, des reconversions.
« Au secours, je vais avoir un collègue handicapé, je vais devoir bosser deux fois plus ! »
Travail et handicap sont souvent opposés sur la base d’un préjugé bien connu. Le handicap serait antinomique avec la performance. Le handicap est souvent associé à la déficience, la difficulté, la gêne, les arrêts-maladies, le manque d’autonomie… alors que le travail est censé évoquer la performance, l’action, la rentabilité, la compétitivité, l’adaptabilité, le dynamisme. Il s’agit d’autant d’idées reçues qu’il faut combattre.
« C’est facile de vouloir la diversité mais sur le terrain bonjour les dégâts ! »
Les populations d’origine étrangère ou de culture différente, notamment quand la religion est revendiquée de façon ostensible, sont l’objet de débats fortement médiatisés. Les identités sont souvent façonnées par des trajectoires individuelles qui croisent l’Histoire des peuples et des nations renvoyant à la propre Histoire de la France, à ses choix et à ses valeurs.
« On fait pas un travail de pédés »
L’acronyme LGBT désigne les personnes lesbiennes, bisexuelles, gaies et transgenres. Le signe + est utilisé pour inclure toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres. La minorité LGBT+ veut être visible et acceptée / incluse dans la société civile et au travail.